POR: RACHEL CROCKER
Un practicante de la gestión del cambio advierte que tanto los líderes como los empleados son prudentes en este momento para resistirse a ser felices sin hacer primero una valiosa autoevaluación.
La causa de la resignación en los líderes como abordarlo, recuerdo que cuando era niño le hacía a mi abuela una de esas preguntas benignas que de alguna manera da forma a tu perspectiva de la vida: «¿Por qué los adultos tienen que trabajar?» Ella respondió, «porque mantiene tus manos ocupadas, tu mente aguda y tu corazón lleno». Nunca lo he olvidado.
La mayoría de nosotros tenemos suerte si obtenemos dos de tres de estos beneficios de nuestro trabajo o carrera. Incluso uno. Como criaturas motivadas por sistemas de recompensa, evaluamos constantemente nuestras opciones en la vida y el trabajo. Por reduccionista que parezca, todo en nuestra vida se basa en un intercambio de algún tipo: recibimos un salario por nuestro trabajo, pagamos el alquiler o la hipoteca por la vivienda e invertimos tiempo y cuidado en las vidas de quienes amamos. Como seres humanos, en última instancia buscamos un estado de equilibrio y plenitud.
Hoy en día, en industrias y empresas de todos los tamaños, somos testigos de más cambios laborales que nunca . Podríamos analizar las métricas y variables durante días. Lo que sí sabemos es que todos estamos atravesando un momento de aislamiento, pérdida de conexión, agotamiento y, honestamente, tenemos más opciones de trabajo. Un estudio sugiere que veremos un aumento en la tasa de deserción del 58% entre abril de 2020 y diciembre de 2021 . Esa estadística por sí sola significa que lo que está en juego nunca ha sido tan alto para que las empresas retengan a los mejores talentos.
LA GENTE NO DEJA LAS EMPRESAS, DEJA A LOS GERENTES
Los estudios apoyan este giro familiar de expresión. Un gran liderazgo juega un papel crucial en el mantenimiento y desarrollo del talento. Un estudio realizado por la Universidad Estatal de Florida encontró que, de las personas que cambiaron de trabajo recientemente: “El 39% dijo que sus líderes no cumplieron sus promesas, el 37% dijo que no recibió crédito por su arduo trabajo y el 31% dijo que sus líderes no cumplieron sus promesas. ausente o no presente «.
Entonces, ¿cómo estas preocupaciones se elevan al nivel de insatisfacción que genera desgaste en los niveles que estamos viendo?
Nuestros entornos de trabajo actuales, más aislados, han cambiado fundamentalmente la forma en que tomamos decisiones, tanto grandes como pequeñas . Con un menor acceso a los sistemas sociales de tiempos prepandémicos, estamos filtrando nuestras prioridades a través de un grupo más pequeño de conexiones confiables, con menos puntos de entrada.
Como practicante de la gestión del cambio en estos tiempos extraños, pienso en la Jerarquía de necesidades de Maslow. Cuando nuestras necesidades humanas básicas no se satisfacen para cualquiera de los siguientes: seguridad psicológica, seguridad física, amor y pertenencia, y prestigio y logros, tendemos a seguir patrones bastante predecibles. Desarrollamos un enfoque singular y priorizamos nuestras necesidades primarias por encima de todo.
Con eso como telón de fondo, ¿cómo sabemos si nuestras decisiones internas y enfoques de gestión son realmente objetivos o están potencialmente comprometidos? ¿Cómo podemos estar seguros de que no estamos motivando o gestionando a otros sin darnos cuenta de una manera que les facilite la marcha?
PAUSA
Hacer una pausa para la autoevaluación nunca pasa de moda. Si está pensando seriamente en dejar su trabajo, que puede ser exactamente lo que debe hacer, considere tomar un interludio introspectivo. Si es un líder o gerente de personas, puede que sea el momento de reflexionar sobre cómo está proporcionando un entorno de trabajo excepcional y aumentando la confianza en su equipo.
Desde mi punto de vista, ambas partes son prudentes en este momento para resistirse a ser gatillo feliz sin antes hacer una valiosa autoevaluación.
EVALÚESE A SÍ MISMO A TRAVÉS DE UNA LENTE DE CONFIANZA
Hace años, Charles Feltman publicó The Thin Book of Trust: An Essential Primer para generar confianza en el trabajo , uno de los recursos más concisos e impactantes sobre el valor de la confianza y cómo desarrollarla en el lugar de trabajo. El autor sostiene que la voluntad de cultivar la confianza bidireccional es esencial para el éxito individual, de equipo y corporativo. Si pensamos en entornos laborales desprovistos de confianza, podríamos identificar una falta de creatividad, productividad, innovación y fidelidad. En otras palabras, falta de éxito.
Por el contrario, los marcadores de comportamiento para entornos laborales en riesgo son bastante reconocibles. Por ejemplo, ¿ha presenciado alguno de estos comportamientos en usted mismo o en otra persona en los últimos meses?
- Temor
- Enfado
- Resentimiento
- Resistencia
- Esperando lo peor
- Culpar
- Juzgando
Si respondió afirmativamente a alguna de estas preguntas, es bueno identificar las posibles causas raíz. Los siguientes son los cuatro atributos de Feltman que engendran la mayor confianza y que pueden ser procesados por cualquiera de nosotros.
Sea confiable: cumpla con los compromisos.
No: Comportarse de manera inconsistente, como promesas excesivas, capa de azúcar o no dar seguimiento a los siguientes pasos identificados.
Hacer: Sea directo pero honesto y justo, mantenga las reuniones programadas tanto como sea posible.
Sea sincero: diga lo que quiere decir y diga lo que dice.
No: use superlativos (siempre, nunca, completamente).
Sí: asegúrese de comprender la situación, practique la escucha activa y utilice información específica y relevante para justificar sus conclusiones.
Demuestre competencia: demuestre proactivamente sus conocimientos, habilidades y habilidades.
No: Prometa demasiado o evite pedir una aclaración si no está seguro de cómo proceder o no tiene una definición de estándares claros para el trabajo a realizar.
Hacer: Sea transparente, exponga las áreas que carecen de claridad, busque información y solicite comentarios.
Practique el cuidado: demuestre a las personas que las respalda.
No se pierda los eventos críticos de la vida, evite las conversaciones triviales, no entienda las áreas de pasión y frustración o no comparta el proceso de toma de decisiones.
Hacer: Practicar la transparencia radical, demostrar defensa, celebrar eventos críticos de la vida y estar presente durante las reuniones.
Todos tenemos nuestras propias prioridades de vida individuales. Si no se satisface una necesidad fundamental, debemos encontrar la manera de resolverla. Pero comprender qué moldea e impulsa estas prioridades de vida puede ayudarnos a tomar decisiones más sabias.
Estoy pensando en la adorable y memorable trifecta de beneficios laborales de mi abuela: mantiene nuestras manos ocupadas, la mente aguda y el corazón lleno. Detengámonos todos sabiamente para comprender mejor qué podría estar impidiéndonos actualizar estos ideales enriquecedores de la vida.
